Звільнення через незгоду працювати у змінених умовах праці: який алгоритм дії роботодавця

В ГУ Держпраці пояснили роботодавцям, як відбувається звільнення працівника на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. Йдеться про звільнення у разі відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Зміна істотних умови праці включає в себе зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Це випливає із частини третьої статті 32 КЗпП і передбачений в ній перелік істотних умов праці не є вичерпним. Зокрема, до зміни істотних умов праці відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити завчасно, за 2 місяці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, тоді трудовий договір розривають на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. Однак працівник може не бажати продовжувати роботу за нових умовах й письмово просити звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець має право звільнити працівника на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Звільнення такого працівника передбачає низку дій:

— отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;

— видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника;

— внести запис до трудової книжки працівника;

— провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Варто враховувати, що звільнити з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці можна лише тоді, коли є можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, тоді звільняють на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Джерело:kadrovik.ua