Практика Верховного Суду по спорах у працезахисній сфері, пов’язаних з АТО

Практика Верховного Суду щодо захисту трудових прав працівників, які були призвані на строкову службу, мобілізовані чи уклали військовий контракт.

Війна — це найжахливіше, що може спіткати країну. Війна — це не окремо існуюче явище на певній території, яке зачіпає тільки тих, хто знаходиться в епіцентрі чи поруч бойових дій, війна — це справа кожного. Війна видимо і невидимо пронизує і впливає на нас усіх і все довкола. Не оминули питання, які прямо чи опосередковано стосуються АТО, і судову практику Верховного Суду (адже аналізуємо і КЦС і КАС) при розгляді спорів у працезахисній сфері.

Пункт 3 статті 36 КЗпП України визначає, що підставою припинення трудового договору є призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Однак все почало змінюватися 02.03.2014, коли Указом Президента України введено в дію рішення Ради національної безпеки і оборони України «Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки, суверенітету і територіальної цілісності України» №189/2014. А вже 17.03.2014 країна дізналася, що починає діяти особливий період, який передбачений Указом Президента України від 17.03.2014 року №303/2014 «Про часткову мобілізацію». Особливій період продовжує діяти і зараз, і триватиме допоки Президент України не прийме рішення про переведення державних інституцій на функціонування в умовах мирного часу.

З цього часу застосування п. 3 ст. 36 КЗпП України обмежене, якщо не сказати, тимчасово призупинене, а на осіб, яких призвали (строкова служба), які були мобілізовані чи уклали військовий контракт (проходження військової служби на умовах контракту), поширюються положення частини третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада. Йдеться про те, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі, незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Гарантії цієї статті зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах, після їх звільнення з військової служби, у разі закінчення ними лікування в медичних закладах, незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими. У цьому контексті необхідно зазначити, що редакція статті 119 КЗпП України почала змінюватися після набрання чинності Указу Президента України від 02.03.2014 № 189/2014. Загалом до ст. 119 КЗпП України  з 2014 року було внесено дев’ять змін, йдеться про: закони України № 1169-VII від 27.03.2014; № 1275-VII від 20.05.2014; № 116-VIII від 15.01.2015; № 259-VIII від 18.03.2015; № 433-VIII від 14.05.2015; № 801-VIII від 12.11.2015; № 911-VIII від 24.12.2015; № 1769-VIII від 06.12.2016; № 1971-VIII від 22.03.2017, які і визначають сьогодні правове регулювання у цій сфері.

Здавалося б, положення трудового законодавства не передбачають двозначності, проте судова практика, як дзеркало застосування права, говорить про інше. Враховуючи динаміку змін, фактично відсутній раніше досвід застосування п. 3 ст. 36 КЗпП України в новочасних умовах, Верховний Суд розширює та на прикладі окремих справ дає тлумачення і алгоритм застосування цих положень судами нижчих інстанцій. Окремо необхідно наголосити на тому, що наведені нижче приклади є яскравою ілюстрацією того, що вивчення змісту норми права у відриві від аналізу судової практики та висновків про застосування норм права, які викладені в судових рішеннях, не може бути дієвим способом для розуміння самої сутності норми права.    

Верховним Судом у складі Касаційного цивільного суду розглянуто 25 касаційних скарг, щодо застосування роботодавцями п. 3 ст. 36 КЗпП України, очевидно, що в судах першої та апеляційної інстанцій таких справ значно більше. І у 19 випадках Верховний Суд підтвердив право військовослужбовців (у публікації цей термін включає всіх осіб, які були призвані, мобілізовані чи уклали військовий контракт) на збереження місця роботи, посади та середнього заробітку впродовж одного року, у 4 випадках справи повернуто на новий розгляд. Одну касаційну скаргу залишено без задоволення на підставі порушення військовослужбовцем строків звернення із заявою до суду (постанова від 21.06.2018 у справі № 759/50009/16-ц). Найчисленнішими, загалом 16, є позови осіб, які були призвані під час мобілізації, 9 справ стосувалися осіб, які уклали військовий контракт, у окремих випадках спори із порушенням трудового законодавства розглядаються Верховним Судом у складі Касаційного адміністративного суду.

Враховуючи той факт, що в цих справах наводяться різні підстави та типові помилки правозастосування, а також довільне тлумачення трудового законодавства роботодавцем, а подекуди і судами нижчих інстанції, є необхідність зробити стислу систематизацію цих питань та вказати, до яких правових висновків дійшов Верховний Суд.

Серед аналізованих справ зустрічаються ситуації, коли особа самостійно написала заяву про звільнення, у окремих випадках наголошувалося на обов’язковості такої заяви, що розцінюється роботодавцем як можливість непоширення на такого працівника частин 3-4 ст. 119 КЗпП України. Як вбачається з постанов Верховного Суду від: 20.01.2018 року № 686/20215/15-ц, 07. 02.2018 року № 279/2860/16-ц, 14.02.2018 № 131/1449/16-ц, 20.06.2018 року в справі № 592/2567/17, саме ці доводи були визначальними для роботодавців при звільненні працівників за п. 3 ст. 36 КЗпП України. Проте судом була дана правова оцінка таких аргументів і визнано, що вони до уваги братися не можуть. Така позиція є вірною, оскільки факт написання чи ненаписання заяви про звільнення не має значення. Має значення правовий статус працівника (призовник строкової служби, мобілізований чи контрактник) на момент видання наказу про звільнення. Якщо працівник отримав повідомлення про призов, то з моменту вручення такої посвідки на нього поширюються гарантії, визначені частинами 3-4 ст. 119 КЗпП України, адже це відповідає доктрині трудового права, що факт повідомлення може мати юридичні наслідки.

Зустрічаються випадки, коли особи, яких призвано на військову службу, про що був поінформований роботодавець, звільняються за іншими підставами. Так, у постанові Верховного Суду від 25.04.2018 у справі № 163/1714/16-ц йдеться про те, що особа отримала повістку 22.04.2015 про призов на військову службу за мобілізацією, а 28.04.2015 його було звільнено з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані. Таким чином, Верховний Суд захистив працівників від звільнення не тільки за п. 3 ст. 36 КЗпП України, але і за іншими підставами, зокрема, які мають дисциплінарний характер. Правові наслідки такого кроку важко прогнозовані, оскільки за захистом права призваних на військову службу працівників можуть мати і прояви зловживання цією гарантією з боку працівників, і незахищеними стають саме роботодавці.

Прикладом недобросовісних роботодавців є справа № 235/473/16-ц, у якій Верховний Суд ухвалив постанову від 20.02.2018, де роботодавець дізнався про призов працівника на строкову військову службу 06.04.2015, а наказом від 31.03.2015 звільнив працівника за п. 3 ст. 36 КЗпП України з 01.04.2015, умовно кажучи «заднім числом». Судом поновлено ОСОБА_1 на посаді та розпочато нарахування середньомісячної заробітної плати з 08.04.2015 упродовж одного року (моменту фактичного початку служби, а не з отримання посвідки про призов).

Досі перебуває на розгляді справа, яка Верховним Судом повернута на новий розгляд в апеляційний суд, що стосується звільнення саме за іншими підставами за наявності гарантій, що передбачені частинами 3-4 ст. 119 КЗпП України. Йдеться про справу, що стосується ситуації, коли особа, яка уклала військовий контракт, була звільнена за п. 3 ст.36 КЗпП України, але поновлення її на роботі не видається можливим, оскільки територіальний орган Управління державної пенітенціарної служби України в Харківській області через місяць був ліквідований, а отже така особа, як зазначив суд першої інстанції, повинна бути визнана звільненою за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (ліквідація установи). Сьогодні залишається не вирішеним питання про виплату суми середнього заробітку та забезпечення працівникові гарантії, що визначені п.3-4 ст.119 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 20.06.2018 у справі №631/1919/16-ц). Однак звільнення за п. 3 ст. 36 КЗпП України не допускається.

Цікавою як з позиції практики, так і теорії трудового права є справа, коли особу звільнено на підставі закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36  КЗпП України). Як вбачається з постанови Верховного Суду від 25.07.2018 у справі № 761/33202/16-ц, наказом Національної академії оборони України, правонаступником якої є НУО України ім. І. Черняховського, від 18.11.2008 № 240 позивача було прийнято на посаду викладача кафедри підготовки офіцерів запасу на умовах строкового трудового договору. Наказом від 25.12.2014 № 254 продовжено строковий трудовий договір з 1 січня по 31 серпня 2015 року. Згідно з Указом Президента України від 14.01.2015 № 15/2015 «Про часткову мобілізацію», його було призвано на військову службу до лав Збройних сил України. Наказом від 18.06.2015 № 131  його було звільнено (увільнено)  від роботи з 18.06.2015 на період часткової мобілізації із збереженням місця роботи і середньої заробітної плати, відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП України. 30.09.2016 він отримав трудову книжку, а 09.09.2016 через поштове відправлення — копію наказу  від 31.08.2015 № 186 про звільнення з посади з підстав, передбачених пунктом 2 статті 36 КЗпП України, у зв’язку із закінчення строку трудового договору. Керівництво вищого навчального закладу розтлумачило трудове законодавство в оригінальний спосіб. З одного боку, зберегло передбачені трудовим законом гарантії, але не впродовж одного року, а тільки на час тривалості строкового трудового договору.

Проаналізувавши наведені докази, суд першої інстанції, з рішенням якого в цій частині погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про те, що чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин з працівником, призваним на військову службу. Припинення трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору з працівником, призваним на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби, тому пункт 8 наказу начальника НУО України ім. І. Черняховського ОСОБА_3 від 31.08.2015 № 186 про звільнення ОСОБА_1 з посади старшого викладача кафедри підготовки офіцерів запасу на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконним.

Разом з тим суд апеляційної інстанції не погодився з висновком місцевого суду про наявність правових підстав для поновлення позивача на роботі.

З огляду на викладене, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що ОСОБА_1 працював за строковим трудовим договором, строк дії якого закінчився у період проходження ним військової служби за призовом під час мобілізації, тому після закінчення служби він підлягав звільненню у зв'язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України.

Також суд апеляційної інстанції правильно виходив з того, що позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.09.2016 (з часу закінчення проходження військової служби) не підлягають задоволенню, оскільки із вказаної дати його трудові відносини з відповідачем припинилися. Верховним Судом  25.07.2018 рішення Апеляційного суду міста Києва від 06.12.2017 в частині вирішення позовної вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за період з 1 вересня 2015 року по 15 вересня 2016 року, відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП України, скасовано, справу в цій частині направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, у решті рішення Апеляційного суду міста Києва залишено без змін.

Схожі обставини знаходимо у постанові Верховного Суду  від 28.03.2018 у справі № 761/8873/16-ц. Так, позивача ОСОБА_1, відповідно до наказу від 09.02.2015 № 75К, прийнято на роботу з 9 лютого 2015 року по 9 лютого 2016 року на посаду молодшого фахівця в підрозділ електротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат». Відповідно до наказу від 08.02.2016 № 114К, позивача було звільнено із займаної посади молодшого фахівця підрозділу електротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат» на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Відповідно до посвідчення від 13.07.2015 № 479/5, солдат ОСОБА_1 з 22 червня 2015 року по 22 червня 2016 року знаходився на військовій строковій службі у Збройних силах України. Згідно з довідкою військової частини А2375, солдат ОСОБА_1 перебував на строковій військовій службі у військовій частині А2375 із 04.09.2015. Крім того, у відповіді, наданій ОСОБА_1 Головним управлінням державної праці у Київській області від 22.03.2016, зазначається, що наказ від 08.02.2016 № 114К, згідно з яким ОСОБА_1 звільнено із займаної посади молодшого фахівця підрозділу електротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат» на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору, є порушенням вимог частини 3 статті 119 КЗпП України. За результатами перевірки стосовно директора ПАТ «Київмедпрепарат» ОСОБА_3 складено протокол про адміністративне правопорушення. Справу повернуто на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 08.04.2016 в задоволені позову ОСОБІ_1 відмовлено. Ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 15.09.2016 рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 08.04.2016 залишено без змін. Як зазначається у постанові Верховного Суду по цій справі, апеляційним судом не встановлено всіх фактичних обставин, від яких залежить правильне вирішення справи, та допущено порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи, а тому ухвала апеляційного суду підлягає скасуванню з передачею справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Отже, Верховний Суд сформулював правову позицію, що гарантії, визначені частинами 3-4 ст. 119 КЗпП України, є безумовними і зберігаються за працівником упродовж одного року навіть за умови, якщо строк трудового договору може закінчитися раніше. Натомість право на поновлення на посаді, яку особа займала за строковим трудовим договором, не зберігається. Тобто жодне призупинення трудових правовідносин на час перебування на службі не відбувається, а відносини тривають і пролонгуються до закінчення фактичної військової служби (демобілізації чи закінчення військового контракту). Винятком із правила може бути ліквідація установи, про що йшлося вище, чи зайняття з виборної посади.

Таку ж позицію знаходимо і у постанові Верховного Суду у складі Касаційного адміністративного суду від 13.06.2018 у справі № 813/782/17 за позовом Первинної профспілкової організації газопромислового управління «Львівгазвидобування» до Головного управління Держпраці у Львівській області, у якій зазначено, що чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин з працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин. Припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв’язку з закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації). Крім того, законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим станом працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій, тому гарантії, передбачені ст.119 КЗпП України, поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Проте Верховний Суд у складі  Касаційного адміністративного суду визначив, у яких саме випадках військовослужбовців можна звільняти за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Йдеться про постанову ВС від 18.04.2018 № №392/528/16-а(2-а/392/26/16), де позивачем була особа, яку обрали на посаду секретаря Маловисківської міської ради Маловисківського району Кіровоградської області (виборна посада органу місцевого самоврядування) до відповідної міської ради. 19.03.2014 року, відповідно до Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17.03.2014 № 303/2014, його було призвано на військову службу до лав Збройних сил України по мобілізації в особливий період. 01.03.2015, на виконання наказу командувача військ оперативного командування «Південь» від 01.03.2015 № 20, між Міністерством оборони України і позивачем було укладено контракт та прийнято його на військову службу за контрактом осіб офіцерського складу до Збройних сил України строком до закінчення особливого періоду або прийняття рішення про демобілізацію. Тому на підставі розпорядження Маловисківського міського голови «По особовому складу» від 18.03.2015 № 24/а, відповідно до частини четвертої статті 119 КЗпП України, його звільнено (увільнено) від виконання службових та посадових обов’язків із збереженням за ним місця роботи, займаної посади і середнього заробітку більш як на один рік. Позивач вказував про те, що 02.01.2016 він виявив ненарахування Маловисківською міською радою середньомісячної заробітної плати. 25.01.2016 позивач отримав відповідь на запит від 14.01.2016 про закінчення його повноважень як секретаря Маловисківської міської ради з 20.11.2015 та копію рішення Маловисківської міської ради від 20.11.2015 № 3 «Про обрання секретаря міської ради Маловисківської об’єднаної територіальної громади» та копію розпорядження міського голови від 20.11.2015 № 102/а «По особовому складу» щодо звільнення його із займаної посади.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився і суд апеляційної інстанції, виходив з правомірності спірного рішення, оскільки звільнення позивача з посади секретаря Маловисківської міської ради відбулось у зв’язку з закінченням терміну повноважень міської ради. Також суд зазначив, що відповідач забезпечував виконання гарантій, передбачених частиною четвертою статті 119 КЗпП України, до часу закінчення терміну депутатських повноважень позивача. Рішенням першої сесії Маловисківської міської ради № 3 від 20.11.2015 сьомого скликання обрано нового секретаря Маловисківської міської ради, а позивача з вказаної посади звільнено у зв’язку із закінченням терміну повноважень. Розпорядженням Маловисківського міського голови № 102/а від 20.11.2015 «По особовому складу» позивача звільнено з посади секретаря міської ради на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв’язку із закінченням строку повноважень ради шостого скликання 20.11.2015, про що в трудовій книжці наявний відповідний запис.

Враховуючи наведене, Верховний Суд у складі  Касаційного адміністративного суду вважав вірними висновки судів попередніх інстанцій, що між депутатом Маловисківської міської ради шостого скликання і Маловисківською міською радою шостого скликання фактично був укладений строковий трудовий договір про службу на посаді секретаря Маловисківської міської ради, термін дії якого відповідає юридично встановленому факту набуття депутатами/секретам своїх повноважень та вичерпує (припиняє) свою дію після обрання депутатів ради нового скликання. А відтак, з припиненням повноважень ради відповідного скликання також припиняється і дія трудового договору депутата/секретаря міської ради. Однак судами встановлено, і зазначені обставини сторонами не оспорюються, що на період дії строкового трудового договору позивача вказані гарантії за ним були збережені. Після спливу строку, на який був із позивачем укладений строковий трудовій договір, передбачені ст. 119 КЗпП України гарантії шляхом продовження строку дії такого строкового трудового договору збережені бути не можуть. Натомість, виходячи із особливостей служби в органах місцевого самоврядування на виборних посадах, реалізація таких гарантій передбачена у сукупності із застосуванням норм, що забезпечують охорону трудових та інших прав депутатів місцевих рад, передбачених ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад».

Типовою помилкою є розмежування роботодавцями та окремими судами таких термінів як «призов на строкову службу», «мобілізація», «укладання контракту», «часткова, а не загальна мобілізація».

Так, у постановах Верховного Суду від 14.02.2018 у справах № 131/1449/16-ц та № 727/2187/16-ц, від 20.06.2018 № 631/1919/16-ц зустрічаємо аргументацію, що призов на строкову службу відмінний від мобілізації. Тобто роботодавці самовільно звужували сферу застосування законодавства, на що вірно вказували суди як на неприпустиме. 

Однією із найпоширеніших помилок правозастосування з боку роботодавця є тлумачення таких понять як: «особливий період», «воєнний стан», «часткова  мобілізація» у вузькому розумінні, а саме: виключно часом проведення мобілізації чи безпосереднього перебування особи на службі. Верховним Судом у постановах від 14.02.2018 у справі № 131/1449/16-ц; від 14.02.2018 у справі № 727/2187/16-ц; від 20.02.2018 у справі № 640/4439/16-ц; від 21.02.2018 у справі № 211/1546/16-ц та інших неодноразово зазначалося, що особливий період діє і зараз та не обмежується указами Президента про мобілізацію. Однак у постановах Верховного Суду  від 14.02.2018 у справі № 567/568/17, від 25.04.2018 у справі № 205/1993/17-ц, від 26.06.2018 у справі № 522/24225/16-ц, у справі, від 20.06.2018 у справі № 323/1252/17, від 18.07.2018 у справі № 355/1218/17, від 26.07.2018 у справі № 365/470/17 зазначено, що  роботодавці не вбачають порушення трудового законодавства при звільненні працівників за п. 3 ст. 36 КЗпП України, посилаючись саме на таке довільне тлумачення законодавства. Таку аргументацію нерідко, а саме чотири з шести справ, що перебували на розгляді у Верховному Суді (Касаційний цивільний суд), приймають і суди нижчих інстанцій (як першої так і апеляційної).

У постановах Верховного Суду від 16.01.2018 у справі № 279/11919/15-ц, від 26.06.2018  у справі № 522/24225/16-ц, у справі від 26.07.2018 у справі № 365/470/17, від 25.04.2018 у справі № 205/1993/17-ц можна знайти помилкову мотивацію судів нижчих інстанцій при ухваленні рішень, які згодом переглянуті Верховним Судом. Серед типових можна навести такі: Апеляційний суд Київської області у своєму рішенні зазначив, що, «відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що позивача звільнено з роботи у зв'язку із вступом на військову службу за контрактом, згідно з пунктом 3 ст. 36 КЗпП України. На час звільнення позивача з роботи та його вступ на військову службу за контрактом рішення (указ) Президентом України про мобілізацію не приймалося, воєнний стан не вводився, особливий період не діяв. Таким чином, пільги, передбачені частиною третьою ст. 119 КЗпП України, частиною другою ст. 39 Закон України «Про військовий обов'язок і військову службу», на позивача не поширюються, а тому відсутні підстави для скасування наказу про звільнення позивача та його поновлення на роботі» (справа № 365/470/17). Тотожну позицію зайняв Апеляційний суд  Житомирської області, а саме: «Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення позивача відбулося без порушення вимог трудового законодавства, оскільки ОСОБА_1 було призвано на строкову військову службу, тому встановлені на момент його призову гарантії щодо збереження місця роботи, посади і компенсації із бюджету середнього заробітку на підприємстві на позивача не поширювалися» (справа № 279/11919/15-ц).

У продовження викладеного вище, показовою не тільки за своєю суттю, але і за сторонами спору є справа № 554/1596/17 (постанова Верховного Суду від 30.05.2018), а саме спір між  медичною сестрою інфекційного відділення військової частини А1615, яка розташована в смт Черкаське Новомосковського району Дніпропетровської області, та військовою частиною А1615. Суть спору полягала в тому, що медична сестра з 1 вересня 2016 року вона прийнята на військову службу за контрактом з причин існування кризової ситуації, що загрожує національній безпеці України, і на даний час контракт діє, оскільки укладений до закінчення особливого періоду або оголошення рішення про демобілізацію, у зв'язку з чим відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП України за нею зберігається місце роботи, посада і середній заробіток. Тому звільнення її з роботи на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП України є незаконним. Натомість касаційна скарга представника військової частини мотивована тим, що у зв'язку з проведенням антитерористичної операції на території Донецької та Луганської областей оголошувалась часткова, а не загальна мобілізація, Збройні сили України усім складом на штати воєнного часу не переводились, національна економіка продовжує функціонувати в умовах мирного часу, а тому твердження позивача, що саме її було прийнято на військову службу за контрактом з причин існування кризової ситуації, що загрожує національній безпеці України, не відповідає дійсності та не підтверджується матеріалами справи та нормами Законів України «Про оборону України», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Верховним Судом касаційну скаргу залишено без задоволення, проте сам факт довільного тлумачення керівництвом військової частини норм законодавства видається дивним.

Порушення норм трудового законодавства у частині реалізації працівниками гарантій, що визначені частинами 3-4 ст.119 КЗпП України, виявляє і управління Держпраці. Так, у постанові Верховного Суду у складі Касаційного адміністративного суду від 11.04.2018 у справі № 816/1155/16 зазначається, що таке порушення було виявлено саме під час перевірки, яку здійснило управління Держпраці у Полтавській області, попри спроби роботодавця оскаржити результати перевірки, Верховний Суд ухвалив рішення щодо необґрунтованості вимог касаційної скарги.

Загалом необхідно зазначити, що практика цивільної та адміністративної юрисдикцій Верховного Суду має однакову візію у вирішенні питань щодо захисту трудових прав працівників, які були призвані на строкову службу, мобілізовані чи уклали військовий контракт.

Підсумовуючи, можна дійти до наступних висновків. Дійсно, можливо, з позиції бізнесу, ситуація із збереженням місця роботи і виплатою продовж одного року середньої заробітної плати працівнику, якого немає, видається несправедливою. Оскільки, окрім податків та додаткового 1% військового збору, держава поширює державні гарантії на працівників приватного сектора економіки. З такою утилітарною позицією не можна погодитися. Держава — це ми, і війна — це не питання абстрактної держави, це наша спільна справа. Держава створює систему мотивацій для заохочення і залучення осіб на контракту службу, перш за все, та повинна мінімізувати матеріальні втрати для мобілізованих та призваних осіб.

Головною тезою при розгляді порушених у публікації питань є те, що якщо наших захисників не буде на східному і південному кордонах України, то нас не буде там, де ми є, у тому числі у бізнесі, окремі представники якого не вбачають необхідності забезпечувати реалізацію трудових гарантій працівників, які зараз там і захищають нас тут.

Джерело Судово-юридична газета.