Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: що змінилося за час карантину

  За час існування карантину в Україні були внесені зміни в трудове законодавство, по суті одноразово — законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-ІХ.

  Дані зміни передбачають:

• зміну редакції статті 21 КЗпП, а саме — з визначення трудового договору прибрано фразу «з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», тобто фактично ліквідовано одну з улюблених підстав перекваліфікації Держпрацею договорів ЦПХ в трудові;
• дозволено такі форми організації праці як гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота. Даних змін чекали давно (особливо в державному секторі), вони багаторазово обговорювались, проте каталізатором їх впровадження став саме карантин. До речі, наказ роботодавця про запровадження будь-якої із цих форм організації праці є обов’язковим;
• інші зміни торкнулися оплати праці під час простою (вона повинна бути не менша 2/3 встановленого працівнику окладу), допомоги з часткового безробіття тощо.

  А ось в порядок та підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, незважаючи на численні міфи, змін не вносилось. Отже, залишаються чинними старі норми КЗпП — ст.ст. 40 (основна) та 41 (для деяких категорій працівників).

  Так, згідно ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
• призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

 Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

 Особливої уваги в контексті даної теми заслуговують підстави звільнення, встановлені п.п. 1, 3 та 4.

 Так, п. 1 передбачає можливість звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Проте існує чіткий порядок звільнення працівника в даному випадку: для початку роботодавцем має бути виданий наказ, потім мінімально за 2 місяці працівника потрібно попередити про наступне вивільнення (у разі наявності — запропонувати йому переведення на іншу роботу), отримати підпис (ознайомлення) працівника на такому попередженні, і лише потім, мінімум через 2 місяці працівника можна законно звільнити.

 А от формулювання в наказах типу «звільнити в зв’язку із скороченням чисельності/штату працівників у зв’язку із введенням карантину в Україні», «вивільнити через зменшення обсягу роботи у зв’язку із введенням карантину в Україні» і тому подібні — незаконні.

 При подальших перевірках Держпраці — штрафи гарантовані! Більше того, ст. 172 Кримінального кодексу України передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівників та грубе порушення законодавства про працю.

 Отже, введення карантину саме по собі не є підставою звільнення працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників.

Щодо п.п. 3 та 4 ст. 40 КЗпП, то вони передбачають формулювання «без поважних причин» як обов’язкову умову звільнення за систематичне невиконання обов’язків або прогул.

Якщо дистанційна (надомна) форма роботи запроваджена роботодавцем не була, то неможливість дістатися на роботу (або неможливість дістатися вчасно) — є поважними причинами відсутності на роботі. Тому звільнення працівника на них підставах потягне штрафи та інші проблеми для роботодавця у майбутньому.

У випадку, якщо роботодавцем була запроваджена така форма організації праці як дистанційна (надомна) робота, звільнити працівника за прогул неможливо в принципі. Адже, згідно ст. 60 КЗпП, при дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Окрім цього, звільнити працівника за систематичне невиконання посадових обов’язків у випадку встановлення дистанційної (надомної) форми роботи теж проблематично, адже згідно ст. 29 КЗпП, роботодавець повинен забезпечити працівника необхідними для роботи засобами — технікою, інтернетом, канцелярією тощо. Якщо цього зроблено не було (або не домовлено про компенсацію працівнику, якщо він використовує для роботи свої засоби) — отже, роботодавець по суті не виконав свого обов’язку перед працівником і це може (і буде!) визнане судом поважними причинами невиконання працівником своїх посадових обов’язків.

Всі описані вище складнощі зі звільненням по деяким пунктам ст. 40 КЗпП під час карантину не заперечують можливості звільнення працівника по цим пунктам, а лише звертають увагу роботодавців на дотримання встановленого порядку звільнення та належного документального оформлення даної процедури — це убезпечить роботодавців від штрафів та інших проблем у майбутньому!

                                                                                                                                                                                              Джерело: HR-Лига