Суміщення посад

ВС/КАС розглянув позов підприємства на постанову Держпраці про накладання штрафу (постанова ВС/КАС від 24.10.2019 р. у справі № 824/238/19-а). Прокоментуємо цю постанову.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Оскільки визначень суміщення професій та посад в законодавстві України не існує, то варто керуватись положеннями постанови Ради міністрів СРСР № 1145 та Інструкцією Держкомпраці «Про порядок і умови суміщення професій (посад)». Обидва нормативні документи є чинними на сьогодні.

За ними суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною роботою на одному і тому ж підприємстві, установі, організації.

Однак слід враховувати, що чинна редакція ч. 1 ст. 21 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення трудової функції працівника. Вони, скажімо, можуть домовитись про те, що завідувач магазину буде виконувати додатково обов’язки товарознавця, прибиральниці тощо. Всі ці обов’язки працівники можуть виконувати в межах трудового договору і без доплати. Але всі обов’язки, які виходять за межі трудової функції, виконуються в порядку суміщення професій (посад) і підлягають оплаті відповідно до ст. 105 КЗпП. Головне, щоб така посада у штатному розписі була!

Зміст справи

Так трапилося й у коментованій нами справі — відповідні додаткові трудові функції були прописані у посадових інструкціях.

Під час інспекційного відвідування Держпраці, серед інших порушень, виявила та зафіксувала в акті наступне:

• відповідно до наказу «Про суміщення посад інженера з ОП» генеральний директор ТОВ виконував додаткову роботу — обов’язки інженера з охорони праці та відповідального за пожежну безпеку на підприємстві, без увільнення її від основної роботи й до моменту прийняття на роботу основного працівника. Про додаткову оплату за суміщення професій в даному наказі не зазначається;
  
• інший працівник (секретар) виконувала додаткову роботу — обов’язки інженера з охорони праці та відповідального за пожежну безпеку на підприємстві, без увільнення її від основної роботи, без доплати та до моменту прийняття на роботу основного працівника;
  
• головний агроном виконував додаткову роботу за посадою інженера з охорони праці — і так само без увільнення від основної роботи та без жодних доплат.

Перевіркою відомостей із нарахування заробітної плати за період з січня 2017 року по грудень 2018 року встановлено, що додаткова оплата за суміщення професій вищевказаним працівникам не нараховувалася і не виплачувалася.

ТОВ обґрунтувало відсутність доплати змістом посадових інструкцій працівників, в яких прямо вказується про виконання додаткової роботи за суміщенням. Таким чином, на думку представників ТОВ, відповідні роботи були обумовлені трудовим договором і входили безпосереднього до кола трудових обов’язків. Тому в силу п. 12 Постанови № 1145 доплати за виконання таких робіт можуть не встановлюватися.

Що сказали суди попередніх інстанцій?

Суд першої інстанції не прийняв пояснення ТОВ. Його позиція була такою: чинний КЗпП містить імперативну норму, згідно з якою має провадитись доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (стаття 105), а тому положення постанови Ради міністрів СРСР № 1145, які суперечать цій нормі, не підлягають застосуванню до досліджуваних правовідносин.

Щодо посадових інструкцій агронома, секретаря та генерального директора ТОВ, в яких передбачено виконання останніми додаткової роботи за посадою інженера з охорони праці, суд зазначив, що вони не спростовують положення ст. 105 КЗпП в частині обов’язковості здійснення доплат при суміщенні професій (посад).

Більш того, суд першої інстанції визнав доплати за суміщення професій (посад) за ст. 105 КЗпП саме мінімальними державними гарантіями в оплаті праці працівників. І за їх недотримання суд визнав правомірною постанову про застосування штрафу у розмірі по 10 мінімальних зарплат за кожного з трьох працівників.

Апеляційна інстанція цілком підтримала такий висновок та додала, що мінімальними державними гарантіями у сфері оплати праці є норми та гарантії, установлені КЗпП і ч. 1 ст. 12 Закону про оплату праці.

Верховний Суд у постанові від 19.09.2018 р. у справі № 804/7745/16 зазначив, що державне регулювання оплати праці, що визначено законодавством, полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці, в тому числі за роботу в надурочний та нічний час. Поза цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди».

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції вважав, що доплати, передбачені ст. 105 КЗпП, є гарантіями в оплаті праці, а отже належать до мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Що вирішив Верховний Суд?

ТОВ категорично не погоджувалось з наведеними вище висновками та дійшло до Верховного Суду. Останній у коментованій нами постанові підтримав законність нарахування штрафу. Тобто ТОВ справу програв.

Але при цьому ВС навів умови обов’язковості проведення доплат за суміщення професій (посад), зокрема:

1) суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї ж категорії персоналу, до якої відноситься даний працівник. При виконанні робіт за суміщенням працівникові встановлюються доплати до основної заробітної плати.

Головною передумовою суміщення професій (посад) є наявність вакансії суміщуваної професії (посади) в штатному розписі.

2) суміщення професій (посад) має такі особливості:

• робота за другою посадою не відображається в Табелі обліку використання робочого часу;
• друга посада залишається вакантною;
• для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення;
• окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься;
• порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення;
• оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати.

3) щодо питання оплати праці при суміщенні професій (посад), то в обов’язковому порядку до звичайної заробітної плати відповідного працівника здійснюється нарахування відповідної доплати. Проте, на відміну від роботи за сумісництвом, що оплачується пропорційно відпрацьованому часу, доплати при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються у фіксованих відсотках до тарифної ставки (окладу);

4) щодо розміру доплат, то в ідеальному варіанті їх конкретні розміри деталізуються у колективному договорі підприємства або в іншому локальному акті, що регулює питання оплати праці (наприклад, положення про оплату праці). Чинне законодавство України не деталізує конкретні розміри відповідних доплат для приватної (небюджетної) сфери та у цілому залишає це питання на розсуд роботодавця.

Важливо! Загалом ВС наголосив, що передбачення у посадових інструкціях агронома, секретаря та генерального директора ТОВ виконання останніми додаткової роботи за посадою інженера з охорони праці могло б вказувати на те, що норми ст. 105 КЗпП не застосовуються до таких працівників тільки за умови, якщо посада інженера з охорони праці не передбачалася б штатним розписом товариства.

Натомість інспекторами праці в акті зафіксовано, що вказані особи суміщували посаду інженера з охорони праці до моменту прийняття на роботу основного працівника. Тобто посада інженера з охорони праці передбачалась штатним розписом і була вакантною.

Суміщення і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — в чому різниця?

Мінпраці у листі від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11 було роз’яснено, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов’язків — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою (без звільнення від основних трудових обов’язків), коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. При цьому призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається.

Отже, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника характеризується так:

1. Виконання додаткових обов’язків у цьому разі означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо).
2. Поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором.
3. Виконання додаткових обов’язків відбувається протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору.
4. Виконання додаткових обов’язків оформлюється наказом керівника підприємства про покладання додаткових функцій з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
5. Призначення працівника виконуючим обов’язки тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою працівника, якого призначають.
6. Відповідно до статті 105 КЗпП працівнику також провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
7. Порядок оплати праці (тобто розмір доплати) встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у відповідному наказі.                                              Джерело:«Управління персоналом»